人事コスト下げつつ売上UP?AI×HR Techの本命『IBM Kenexa』脅威の実例紹介

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おはようございます。アズマです。

ZenefitsGreenhouseなどの台頭によって、にわかに熱くなってきている『HR Tech(Human Resource Technology)』領域。これまでブラックボックスとされてきたこのへんでも、ビッグデータ解析やAIによって多くのイノベーションが起こってきています。

以前にGoogleもプロジェクトアリストテレス『社員の生産性を上げるのはチームワークより心理的安定性である』なんてレポートを上げてましたが、今回ご紹介するのは、まさに “IBMが出した社員の生産性向上のための答え” とも言うべきソリューション。

まだまだ日本で知名度イマイチなプロダクトですが、内容けっこうとんでもないので、頑張ってまとめてみます。

フォーチュン・グローバル TOP10の内8社が導入するIBM Kenexa(ケネクサ)

2012年にIBMが買収した人材管理ソリューション『kenexa』。当時の買収額は13億ドルと言われ、既に世界の優良企業をランキングするフォーチュン・グローバルのTOP10企業の内8社までもが導入する超有名ツール。

日本国内ではあまり認知も進んでいませんが、現時点で世界最強と言われるAI、IBM Watsonを搭載した『社員のエンゲージメント(≒愛社心)を数値化し評価可能とするHRツール』として、相当高い評価を得ているソリューションなんです。

Kenexaが実際に可能とすること

  • 設問ライブラリから5問程度を選択。オンラインでパルスサーベイ(意識調査)実施
  • 得られた回答を解析。WatsonAnalyticsの持つビックデータを活かし仮説を構築
  • 数値をグラフィカルに明示しつつ、具体的な改善方法や対応策を提案してくれる

「なんだつまり社員向けのアンケート作成と回収・分析ツールか」とがっかりすることなかれ。

キモとなるのは「どんな特徴が社員の生産性にどう影響を与えるのか?」という曖昧なテーマに対し “既に学習済みのデータベース” があるということ。さらにそこから導き出された仮説に対し、即時「こうしたらいいのでは?」という提案をくれるHR(人事)ソリューションだということです。

もう人間によるファジーな人材管理は、不要になるのかもしれないですね。

Johnson Controls の事例に見るさらなる可能性

企業キャプチャ

自動車産業やビルテクノロジーなどの領域で世界中にマーケットを持つ世界的巨大企業『Johnson Controls』で、実際にKenaxaを導入した際には、以下のような転換が起こったそう。

  • 社員のエンゲージメント(≒愛社心を持つ割合)は56%⇒72%
  • 売上額は346億ドルから408億ドルへ18%上昇(4年間推移)

もちろん巨大企業だからこそ…という観点はあるものの、それにしたって無視できる数値ではないかなと。社員にとっての居心地の良さ、それに紐づくエンゲージメントと売上の向上。AIによる人事(HR)改善は、どうやらすでに始まっているみたいです。

目には見えない『リーダー資質』を探しだし、社員の潜在能力をAIが数値化

説明図

すでに章題だけでトンデモですが、kenexaはリーダーの発掘と育成にも使えるツール。

これまで当たり前となってしまっていた「皆で相談して決めよう」とか「成果で決めよう」、あるいは「俺が決める」といった慣習から離れ、より本質的の貢献度とエンゲージメントの数値化からリーダーとしての資質を測ってくれるんだとか。

実際にはまず、実績が少ない人から将来発揮されるであろう潜在能力を測る為に

  1. 求められるリーダー像に照らし合わせる
  2. その結果によって一人ひとりの育成計画が作られる
  3. 育成計画にそってフォローアップしていく

というフローで育成プログラムを策定。

説明図

仕事ができる能力=組織を束ねる能力ではないと捉え、Watsonによるリーダー資質の判断がなされていくわけです。

当然この判断の決め手となった基準は様々なビッグデータ解析に基づく裏付けが存在するため、社員の抱く『なぜあの人がリーダーなの?』という疑問への解答としても機能。もしかしたら『定性的評価指標』って言葉は、いずれ消えてしまうのかもしれないですね。

採用コスト25%減!AIフィルターで人事労務を大きく削減したマクドナルドの事例

マクドナルドとIBM

最後は英マクドナルドでの事例を紹介。

ある程度大きな企業であれば当たり前の話ですが、英マクドナルドでもHR領域のコストと人的負担には相当悩まされていたそう。

  • 毎日2,000名を超えるスタッフ応募がくる
  • 合格率は4%。つまり25人面接して1人受かる計算
  • マネージャー候補ととなると150人面接して1人受かれば良いほう
  • 面接の人事負担は半端じゃなく、しかも悪い印象を持たれてはNG

    詳細なデータは公表されていませんが、面接できる人を育てるコストに、面接にかかる募集・面談・評価・通達・アフターフォローのコスト…。

    ちょっと計算するのが嫌になる規模と負荷ですよね。

    「このままじゃどうにもならん!」と、そこで英マクドナルドとIBMは全国150人以上の成績優秀な社員からフィードバックデータを収集。

    1. 就職してからの理想と現実の認知
    2. 状況判断適正
    3. 信頼性適正

    上記の3軸における判断基準を策定、実際の応募者を対象にテストとして受講させを受けてもらい「面接前の絞り込み」を実行したそう。

    すると…

    約4カ月後には応募者数は35%減
    マネージャー職への応募は50%減
    その結果応募者の質が高まり、採用チームの時間的負担は約25%節約

    最終的に採用担当者1人あたりに対する応募者数の比率は約66%も低減できたんだとか。

    いやはや、凄まじいですね。。。

    まとめ

    さて、今回はHR Tech領域での先端な話題をIBMのソリューション実績を通じて書いてみましたが、いかがでしたでしょう?

    これまで完全に暗黙のルールと人対人の定性的?判断によってなされていたHRな領域にAIやテクノロジーの力が入るとどうなっていくのか?

    という、一瞬分かりにくいネタでしたが、企業の業績を直接左右する巨大コスト部分に起こったイノベーションの流れとして興味を持っていただけたなら嬉しいかなと。

    きっとその先にあるのは、機械に支配されたディストピアなどではなく『より公正に無駄なく評価されるCoolな世界』だと、僕自身は思っているので。

    ではではー。